In de ‘digitale wereld’ van nu is het makkelijker dan ooit om mensen te vinden, zowel wanneer je het hebt over vrienden van vroeger via Facebook of het sourcen van talent via LinkedIn. Het sourcen van talent door recruitmentsbureaus zou met de hedendaagse middelen dus een eitje moeten zijn, toch?
Sourcing
Voordat we op deze vraag ingaan, is het goed om stil te staan bij talent sourcing als begrip. Een veelgenoemde term in de wereld van werving en selectie, maar waar hebben we het dan precies over. Nou met ‘sourcing’ doelen we eigenlijk op het actief zoeken/werven/recruiten van kandidaten die nog niet op een functie hebben gesolliciteerd. Dit kan zowel betrekking hebben op kandidaten die zelf al wel actief zoekende zijn op de banenmarkt als op de passieve kandidaten die in principe ‘niet op zoek’ zijn.
Connecting society
In de jaren zestig toonde Stanley Milgram, hoogleraar psychologie aan de Harvard University, al aan dat we via via meer connected zijn dan we denken. Milgram verspreidde honderden brieven onder Amerikanen met de opdracht om ze te retourneren aan een willekeurig gekozen Amerikaan elders in het land. De regel was hierbij dat de deelnemers de brief enkel mochten doorsturen aan een kennis uit hun eigen netwerk. Hierbij kon je enkel hopen dat deze kennis de brief verder de goede richting op kon helpen. De brieven die uiteindelijk hun doel hadden bereikt, waren gemiddeld zes keer op de post gedaan. Alhoewel dit een ‘offline’ experiment betrof, toonde Milgram wel aan dat we eigenlijk allemaal onderdeel zijn van een uitgebreid sociaal, en onderling verbonden, netwerk.
Op het onderzoek van Milgram is inmiddels ruimschoots voortgeborduurd. Recenter ook middels een experiment met email-berichten. Hierbij kon het einddoel, de ontvanger, zich ook buiten Amerika bevinden. Uit de resultaten kwam naar voren dat doelen binnen Amerika in gemiddeld vijf stappen werden bereikt en die erbuiten in zeven stappen.
Het vinden van talent
Door wat we tot op heden hebben kunnen zien, lijkt het alsof het sourcen van echt talent gemakkelijk gerealiseerd kan worden. Wellicht zou je dit zelfs kunnen uitbesteden aan studenten die een bijbaan zoeken? Het moeilijke stuk ligt immers bij het inventariseren van een functie en vervolgens is het simpelweg cv’s verzamelen en hard skills vergelijken. Toch?
In de praktijk gaat het hierbij ook geregeld fout. Een deel van het sourcen ligt inderdaad bij een uitgebreide inventarisatie van de rol en slim je weg vinden op LinkedIn en verschillende jobsites. Echter, adequaat sourcen met resultaat vergt ervaring en uitgebreide kennis van zaken.
Specifiek maken van een zoekopdracht
Door jouw ervaring en kennis van de markt waarin je je bevindt, weet jij immers ook hoe je Boolean search moet instellen. Met Boolean doel ik op het specifiek maken, en filteren, van je zoekopdracht. Je combineert hierbij kerntermen van je zoekopdracht, of filtert juist slechte, niet relevante, zoekresultaten uit je search. Hiermee zoek je gerichter naar de profielen die je echt wil hebben!
Je hebt nu een verdiepende inventarisatie van de functie uitgevoerd en je hebt een krachtig zoekprofiel opgesteld. Nu draait het enkel nog om het uitdiepen van LinkedIn en de verschillende jobboards. Op zoek naar profielen die matchen qua profiel, oftewel matchen met de harde eisen vanuit het bedrijf. De lijst met profielen heb je inmiddels gecontacteerd en je werk is klaar. “Als deze profielen happen dan is mijn opdrachtgever tevreden”, zou jij bij jezelf kunnen denken.
Niets is minder waar. Want wie zijn de mensen nou eigenlijk achter dat profiel? Of is iedereen die opleiding X heeft gedaan automatisch geschikt voor de functie? Een echte sourcer weet wat nodig is om de perfecte match te maken en is zich ervan bewust dat dit tijd kost. En tja, hierbij kijk je dus ook voorbij de hard skills.
Concrete richtlijnen voor talent sourcing
Het is vanzelfsprekend dat ieder wervingstraject en persoon uniek is, maar toch zijn er globaal een aantal ‘richtlijnen’ te omschrijven welke het verschil maken wanneer het gaat om adequaat sourcen en matchen.
Allereerst gaat het om het volledig inventariseren van een functie. Hiermee doel ik niet alleen op de harde eisen, zoals opleidingsachtergrond en arbeidsvoorwaardenpakket. Je inventariseert ook het bedrijf in kwestie. Hoe zit de organisatiestructuur in elkaar? In wat voor team gaat de kandidaat terechtkomen en met wat voor persoon werkt de teammanager graag samen? Hierbij kijk je ook naar de ontwikkelingen van het bedrijf op de korte en (middel)lange termijn. Deze ontwikkelingen kunnen aan de andere kant weer dienen als ‘over de streep trekkers’ voor potentiële kandidaten. Tevens zullen deze bedrijfsontwikkelingen weer gevolgen hebben voor de inhoud van de functie waarvoor je werft.
Mogelijke doorgroei
In zijn algemeenheid is het ook belangrijk om te kijken naar mogelijke doorgroei. Schets echter niet een perfect plaatje, maar zorg ook dat je de kaders duidelijk hebt waarbinnen het geheel plaatsvindt. Vanuit jouw kennis en kunde is het vervolgens aan jou, als sourcer, om de verkregen informatie te wegen en om dit steeds te verifiëren bij de opdrachtgever. Probeer hierbij zo weinig mogelijk zelf in te vullen en niet te denken dat je het bedrijf ‘nu wel kent’. Blijf kritisch en nieuwsgierig.
Voor veel functies kan het daarnaast erg wenselijk zijn om niet alleen met iemand van HR te spreken, maar om ook echt met leden van het desbetreffende team om tafel te gaan. Wat voor persoonlijkheden tref je hier aan en hoe ervaren en classificeren zij het werken bij het bedrijf.
Juiste ‘fit for the job’
Al het bovenstaande neem jij mee in je zoektocht naar de juiste ‘fit for the job’, maar alle informatie zorgt er ook voor dat je het bedrijf levendig kan maken naar de kandidaat toe. Want vergeet niet, je zoekt niet alleen een perfecte match voor je opdrachtgever, maar ook voor de kandidaat.
Zoek bij de kandidaat kritisch naar sterke en zwakke punten, maar leg diegene hierbij geen woorden in de mond. Ontdek zijn of haar drijfveren en maak latente behoeftes manifest. Wat zoekt deze kandidaat qua ontwikkelingsmogelijkheden, bedrijfscultuur en functie-inhoud? Dit op een volledige en natuurlijke manier kunnen achterhalen, dat vraagt niet alleen een goede voorbereiding, maar zeker ook uitgebreide gesprekstechnieken en ervaring.
Al met al kunnen we dus wel stellen dat talent sourcing meer is dan een adequate zoekopdracht en een uitgebreide LinkedIn-search. Het is in mijn ogen een specialisme waarbij meerdere facetten samenkomen, maar waarbij het jouw taak is, als sourcer, om het proces te sturen en kritisch te zijn waar nodig. Je kan vooraf vaak niet bedenken waar de zoektocht naar het juiste talent je gaat brengen, maar dat is voor mij juist haar charme.
Leuk als je van je laat horen!
In de ruim 15 jaar dat ik actief ben in het verbinden van kandidaat en organisatie heb ik veel gezien en meegemaakt. Specifiek kan dit op het gebied van sourcing gezegd worden over de laatste vier jaar, waarin ik actief ben geweest als manager in de werving & selectie. Dit onderwerp heeft echter ook veel raakvlak met mijn werkzaamheden als gecertificeerd loopbaanbegeleider. Aan het eind van de dag is het allemaal mensenwerk, iets waar ik energie uit haal en waar ik mens en bedrijf graag in ondersteun. Ik kom dan ook graag met je in contact omtrent jouw vraagstukken en drijfveren.
Gerichte coaching en training door Oogsters
Bij Oogsters kun je terecht voor:
