De opmerking: “wij zoeken dus in feite het schaap met de vijf poten” heb ik in mijn loopbaan al regelmatig gehoord.
Schaap met vijf poten
Vaak weten opdrachtgevers dan zelf dat het profiel wat ze zoeken moeilijk te realiseren is.
Risico’s moeilijk vervulbare vacature
Een vacature is onder andere moeilijk vervulbaar te noemen, wanneer er gedurende een langere periode geen passende kandidaten op hebben gesolliciteerd. Een dergelijke situatie kan zeer vervelend zijn en zelfs afbreuk doen aan de groei van de organisatie.
De vacante positie is uiteraard niet vanzelf ontstaan. Het is bijvoorbeeld een vervangingsvraag wanneer een medewerker is vertrokken of een medewerker binnen de organisatie iets anders is gaan doen. Het kan ook een uitbreidingsvraag zijn wanneer de invulling van de vacature meer ruimte geeft aan anderen binnen de organisatie, of dat de functie heel direct bijdraagt aan de groei van het bedrijf. Bijvoorbeeld bij verkoopposities. Er is meer markt te winnen voor je bedrijf, maar daar heb je dan wel de juiste mensen voor nodig.
Dagelijkse praktijk.
Wanneer een vacature voor langere periode niet wordt ingevuld zal het extra druk veroorzaken binnen een bedrijf. Deze druk zal veelal op de medewerkers inwerken. Heel concreet; wanneer zij meer werk moeten oppakken, met alle gezondheidsrisico’s van dien.
Oorzaken moeilijk vervulbare vacature
De oorzaak kan liggen in de functie-eisen die veeleisend zijn in combinatie met wat daar van de werkgever tegenover staat, zoals het salaris. Een andere oorzaak heeft bijvoorbeeld weer te maken met de kandidatenmarkt die zeer minimaal is voor de functie. Er is dan slechts een handjevol kandidaten (lees: schaap met de vijf poten) die het werk kan doen en dan moeten ze ook nog eens willen overstappen.
Wanneer de oorzaak niet achterhaald wordt waardoor een vacature langer open staat, dan kan men het recruitmentproces ook niet verbeteren. Soms logisch en verklaarbaar.
Het proces is in gang gezet, hetgeen tijd en geld heeft gekost. Om na enige tijd alle beginstappen weer opnieuw te doorlopen is niet inspirerend en schept vertraging. Laat staan dat het ook weer extra kosten meebrengt.
Maar is dit daadwerkelijk het geval? Blijf je doorgaan met iets wat niet werkt?
Een voorbeeld: de vacature is intern besproken en vervolgens uitgezet. Iedereen gaat vervolgens weer door met de dagelijkse bezigheden. Wanneer er na een aantal weken nog geen gesprekken zijn ingepland wordt de druk op recruitment opgevoerd. Zij, intern en/of extern, trekken alles uit de kast om kandidaten te leveren, maar het lukt nog steeds niet. Zoeken we naar “het schaap met de vijf poten?”
Je kan ook te ver gaan als kandidaat.
Het op zoek gaan naar de oorzaak vergt wel wat onderzoek. Dit onderzoek had inderdaad natuurlijk beter uitgevoerd kunnen worden bij de start van de vacature uitvraag. Een beeld krijgen en hebben van je kandidatenmarkt is essentieel in verwachtingsmanagement, zodat je beter kunt anticiperen.
Bijschaven van het vacatureprofiel
Werkgevers passen niet altijd de arbeidsvoorwaarden of functie-eisen aan bij moeilijk vervulbare vacatures. Verscheidene redenen heb ik gehoord, zoals:
- Dat dit niet mogelijk is
- Dat dit niet past binnen het bedrijfsbeleid
- Niet nodig is en dat de kandidaat vanzelf wel gevonden gaat worden
Op zichzelf geen probleem. Het wordt pas een probleem wanneer je merkt dat je inspanningen gedurende een langere tijd te weinig oplevert. Dat is ook zo bij recruitmentprocessen en nogmaals niet erg, zolang het geen grote risico’s kent zoals even hierboven beschreven.
Toch adviseer ik niet om op zoek te gaan naar dit ‘schaap met de vijf poten’
Reden 1: het vinden van de perfecte kandidaat bestaat niet
Een perfect kandidaat profiel op papier kan in de praktijk behoorlijk tegenvallen. Het is logisch dat je als werkgever zeer kritisch kijkt naar kandidaten en dat het wenselijk is dat een kandidaat volledig aan het gevraagde profiel moet voldoen. Opleiden en inwerken kost namelijk veel tijd en geld en het zou kunnen betekenen dat het wel even duurt voordat iemand volledig operationeel inzetbaar is.
Perfectie is echter een relatief begrip. En dat zijn de harde functie-eisen waaraan iemand moet voldoen ook. Jij kan denken dat wanneer een onderdeel van de gevraagde eisen bij een kandidaat niet aanwezig is, dat het niet een perfecte match is.
Veel is maakbaar.
Voor een kandidaat kan dit echter juist wel het geval zijn omdat er nog wat te leren is in de functie. Is het niet heel saai om ergens te solliciteren op iets wat je al volledig beheerst? Een perfecte kandidaat is vaak ook snel uitgekeken op het werk.
Drie van de tien werkgevers met vervulde vacatures geven aan dat ze een vacature hebben vervuld met iemand die niet de juiste opleiding of scholing had, zoals staat te lezen in “Arbeidsmarkt in 2019” van het UWV. Via learning on the job en/of training en scholing zorgen werkgevers er dan voor dat de kandidaat toch op de vacature aansluit.
Reden 2: Pik de kandidaten eruit met een goede motivatie
Wanneer er kandidaten zijn die volledig voldoen aan de gevraagde vacature-eisen dan kan je met hen in gesprek gaan. Een motivatie van iemand hoeft namelijk niet enkel te liggen aan de functie-inhoud. Je kan en mag het als werkzoekende ook gewoon heel leuk vinden om hetzelfde werk te doen als wat je daarvoor hebt gedaan, maar dan bij een ander bedrijf.
Dan, wanneer die perfecte kandidaten zich niet aandienen, zou je normaliter gaan voor de kandidaten die het best met het vacatureprofiel matchen. Ook hier is het belangrijk om goed naar de motivatie van de kandidaat te luisteren. Vragen die je hierbij kunt bedenken zijn onder andere:
- Wat is de reden dat je bij ons hebt gesolliciteerd? Wat trekt je aan in onze organisatie?
- Wat vind je leuk aan de markt waarin wij actief zijn?
- Wat wil je bij ons leren?
- Waar kunnen wij jou bij helpen?
- Wat is jouw ambitie en hoe zie je dat te verenigen met die van ons?
Motivatie is essentieel. Toch?
Het zijn vragen die vooral gericht zijn om iemands intrinsieke motivatie te kunnen doorgronden.
Wanneer je deze vragen tijdens je gesprek met je sollicitant stelt, dan zal je ook veel over iemands persoonlijkheid te weten komen.
Als werkgever wil je natuurlijk iemand bij je bedrijf hebben werken die een bewuste keuze maakt en die hierin betrouwbaar en serieus is. Een kandidaat met een motivatie die uitdagend is en jou/het bedrijf inspireert heeft dan een streepje voor.
Reden 3: Een schaap met de vijf poten valt toch een beetje tegen
Het blijkt namelijk dat deze nieuwe topper zich helemaal niet zo lekker beweegt in het bedrijf. Jammer, qua skills is het allemaal aanwezig, maar de communicatieve kracht wordt gemist. “En weet je wat? De kandidaat die niet aan alles voldeed bleek voor ons wel een schaap met de vijf poten te zijn.”
Tip
Tip! Bekijk het matchen van de kandidaat aan de organisatie aan de hand van de rol die iemand heeft. Wat wordt er qua persoonlijkheid van iemand in de uit te voeren rol verwacht? Welke elementen zijn dan belangrijk?
Tip 2! Bekijk welke waarde jouw sollicitant kan toevoegen aan het bedrijf. Nu, en over een tijdje.
Gerelateerde informatie
Heb je deze blogs al gelezen:
- Wie ben jij nou eigenlijk: inzicht aan de hand van persoonlijkheidstesten
- Persoonlijkheids-, beroepskeuze en interessetests
- 5 tips om meer energie uit je werk te halen
Gerichte coaching en training door Oogsters
Bij Oogsters kun je terecht voor:
