Wanneer je als MKB-ondernemer een nieuwe medewerker zoekt dan komt dat bijna nooit gelegen.
Talent sourcing is een positieve gebeurtenis wanneer de vacature is ontstaan wegens uitbreiding. Minder positief wanneer je op zoek moet naar een vervanger voor iemand die is vertrokken.
Recruitmentprocessen zijn tijdrovende processen en leveren regelmatig frustraties op.
Het is best te begrijpen dat je zelf met een vacature aan de slag wilt. De fee van een gespecialiseerd bureau kan simpelweg te fors zijn voor je bedrijf. Maar als je zelf of je collega van HR zelfstandig met een vacature aan de slag gaat en je ervaart toch te weinig resultaat. Wat doe je dan? Zelf toepassen van talent sourcing kan je mogelijk verder helpen.
Tip 1: Een goed wervingsproces start met het goed in kaart brengen van de behoefte.
Is wat er wordt gevraagd in de vacature echt wat nodig is? Behoefte peilen en de rol van de functie in de organisatie nader bekijken is het vertrekpunt. Dit hoeft overigens geen lang en tijdrovend proces te zijn. Met het beantwoorden van een paar eenvoudige vragen kom je al een heel eind.
- Is de functierol nu nodig, of kan het ook wachten?
- Loopt de werkdruk onevenredig toe bij andere medewerkers als deze rol niet direct wordt opgepakt?
- Loop je als bedrijf kansen mis door niet te investeren in deze rol?
- Wat zijn de verwachtingen als deze rol wordt ingevuld?
In feite zet je uiteen wat de voors- en tegens zijn. Winst om er in te investeren versus verlies wanneer je dit niet doet.
Tip 2: Inventarisatie van de rol zelf.
Zet globaal het takenpakket uiteen wat de beoogde nieuwe medewerker zal dienen op te pakken. Stem dit af met een leidinggevende en vraag jezelf continu af hoe de functie bijdraagt aan de rol die de functie beoogt.
Een voorbeeld: is de rol van de functie om een spil te zijn in het logistieke proces, zodat er minder klachten te verwerken zijn van klanten en leveranciers?
Spil in het proces
Zorg dan dat de functie dit voldoende beschrijft en met duidelijke taken, zoals “Je hebt dagelijks telefonisch contact met onze drie grootste leveranciers”. Wanneer je dit heel concreet beschrijft creëer je veel duidelijkheid voor je kandidaten. Je kunt dan in een gesprek sneller de diepte van de functie bespreken en hebt meer tijd om de kandidaat als persoon te leren kennen. Bijvoorbeeld door te vragen wat de telefoonstijl van iemand is.
Tip 3: Maak de functie aantrekkelijk voor je beoogde doelgroep.
Wat je als bedrijf biedt qua functie-inhoud en arbeidsvoorwaarden zal in lijn moeten zijn met de wensen van je doelgroep. Zo niet, dan zal er niet snel een match ontstaan.
Wanneer je de functie wo-niveau meegeeft, dan zal de functie in de praktijk ook die eigenschappen moeten meekrijgen.
Een ander voorbeeld betreft starters op de arbeidsmarkt. Zij willen zich over het algemeen snel ontwikkelen, mogelijk met doorgroei in functie als resultaat. Kan jij hen dat aanbieden? En vooral hoe zie je dit voor je? Probeer dit ook zo expliciet mogelijk te benoemen.
Ben je op zoek naar millennials? Houdt er dan rekening mee dat ook zij wat van jou als werkgever verwachten, wederkerige loyaliteit blijkt niet altijd eenvoudig te creëren.
Een 45-plusser heeft andere behoeften dan een 25-jarige. Door het meer op maat snijden van een vacature voor jouw kandidaat doelgroep zal je in de meeste gevallen tot beter passende kandidaten komen.
Tip 4: Referral Recruitment: werving door eigen medewerkers
Waarschijnlijk zal je in je bedrijf aan je collega’s eens hebben gevraagd of zij niet iemand kennen voor de vacature positie? Maar heb je er ook ooit echt werk van gemaakt?
Het inzetten van het netwerk van je medewerkers of collega’s is een krachtig instrument. Het werkt een beetje zoals LinkedIn, maar dan nog wat persoonlijker. Wil degene niet die jij hebt gevraagd, dan zou hij of zij wellicht ook weer eens rond kunnen vragen.
Essentieel bij het inzetten van talent sourcing door eigen medewerkers is om er ook concreet iets aan te verbinden wanneer het lukt. Dit kan een geldbedrag zijn, hotelovernachting of iets anders. Zolang de beloning maar substantieel is.
Bijkomend voordeel van een dergelijke werving is dat je vaak beter weet welk “vlees je in de kuip hebt”.
Tip 5: Inzetten van kandidaat- of talent sourcing.
Het scherp krijgen van je kandidaatprofiel kent veel voordelen. Je leert je doelgroep als het ware kennen. Vooral als je hierin tijd investeert. En, wanneer je je doelgroep kent, dan weet je beter wat ze interessant vinden en mogelijk ook waar ze op dit moment werken. Dit is wat er gebeurt wanneer je specifiek inzet op talentsourcing.
Vooral wanneer je op zoek ben naar mensen met ervaring of bepaalde specialisaties is dit zeer waardevol.
Boswachter: een bijzonder beroep
Het zelfstandig benaderen van mogelijke kandidaten is dan effectiever omdat je ze benadert met iets waarin ze interesse in zouden kunnen hebben.
Tip 6: Het werven van nieuwe medewerkers is een dynamisch proces
Gebruik alle wervingsinformatie die je in het bovenstaande proces hebt opgedaan om je profiel te verfijnen en eventueel bij te stellen. Je kunt het profiel dan mogelijk nog specifieker maken en dus aantrekkelijker.
Talent sourcing vereist maatwerk!
Let wel op dat wanneer je een profiel te scherp positioneert en te hoge eisen hebt je in de werving rekening moet houden met een langere doorlooptijd van werving tot het invullen van de vacature. Vraag jezelf dan af of je echt op zoek bent naar een “schaap met vijf poten”. Is “vier poten” niet gezonder? Leuk einde!
Gerichte coaching en training door Oogsters
Bij Oogsters kun je terecht voor:
